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El éxito de los planes de incentivos en 5 pasos

Redacción| Madrid

29 de marzo de 2016

Es la primera vez en la historia que cuatro generaciones comparten un mismo ambiente laboral. La generación tradicional (1910-1945), el Baby Boom (1946-1964), la generación X (1965-1978) y la Y (1979-1988) tienen cada una sus propias particularidades que tienen que ser tenidas en cuenta a la hora de plantear programas que velen por el bienestar colectivo.

Los planes de incentivos, siendo grandes motores para la motivación individual del empleado, deben definirse en función de las preferencias de los empleados, por eso es importante tener en cuenta ciertas claves generales para procurar el éxito de los mismos:

1.       Seguimiento de la trayectoria del empleado.

Si un plan de incentivos busca motivar a los trabajadores para recibir de ellos sus mejores resultados a nivel productivo, es importante que exista feedback entre el empleado y la empresa.

Cuando el trabajador es consciente de que está realizando bien su trabajo, y que por ello tendrá una recompensa en la que está interesado, su actitud será mucho más comprometida.

Por ejemplo, conociendo el volumen de ventas mensuales, o incluso diarias, el comercial será consciente de qué necesita para llegar a su meta, que es el incentivo. Esta meta, además, es compartida por la empresa, cuyo interés es que ese volumen de ventas que se ha fijado como objetivo, se consiga.

2. Incentivos no monetarios

El problema con los incentivos monetarios es que pueden crear confusiones con las retribuciones salariales, lo que aleja al trabajador de la idea que le motiva a ser más competitivo. Es importante si se dan retribuciones como incentivos, que se separe el pago de ambos con cheques diferentes.

Sin embargo, en Sodexo, publicamos recientemente un estudio que investigaba las preferencias de los trabajadores en cuanto a incentivos no monetarios. Los reconocimientos en forma de regalos tienen una muy buena acogida, aunque hay que tener en cuenta las predilecciones personales.

Así, los regalos tecnológicos y las escapadas cortas son los incentivos no monetarios que más éxito tienen entre hombres y mujeres indistintamente.

3. Incentivos individuales no grupales

Cada sujeto aporta un valor inalienable a la compañía para la que trabaja. No está mal fijar metas en grupo y recompensas colectivas, pero los planes de incentivos buscan reconocer el esfuerzo en función de los logros individuales.

El problema del oportunismo conforma una mayor dificultad a medida que aumenta el tamaño del grupo. Además también se plantea un problema en cuanto a la retención del talento y atracción de personas porque quien tiene un alto rendimiento buscará otras compañías que reconozcan su valor individual.

4. Reconocer el trabajo día a día

Los planes de incentivos pueden fracasar si no se reconoce el esfuerzo diario. De la misma manera que la máxima eficiencia se pide día a día, el refuerzo positivo ha de darse todos los días.

Por el contrario, si se opta por un refuerzo negativo, por corregir los errores y no reconocer los aciertos, los proyectos cuyas metas sean motivar y mejorar la producción, estarán abocados al fracaso.

5. Evaluar la efectividad

Comprobar si los empleados se sienten satisfechos con sus incentivos conforma otra clave para que estos proyectos tengan éxito. Igual que cuando hacemos un regalo preguntamos si al destinatario le gusta o no, habrá que hacer lo mismo con los planes de incentivos, pues en el fondo no hay una diferencia entre una situación u otra.

Tanto si los resultados son favorables como si no lo son, estudiar la efectividad de las retribuciones que ofrece la compañía sirve para modificar o no los incentivos. Es decir, es necesario prestar atención en cómo se plantean estos planes antes y después de lanzarlos.

En definitiva, el criterio de diseñar un plan de incentivos tiene que estar siempre orientado hacia las propias personas para quienes van dirigidos.  Definir las metas, los objetivos y el plan de acción, determinará el nivel de éxito del plan de incentivos, pero el mejor consejo, es sin duda, invertir tiempo y capital en procurar el bienestar del recurso humano para conseguir de él lo mejor que pueda ofrecer.



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